A negociação de mudanças organizacionais radicais precisa ser um esforço coletivo.
A história está repleta de histórias de heróis corajosos e decisivos. Indivíduos como Júlio César e Winston Churchill, por exemplo, lideraram à frente para guiar seu povo através da adversidade e alcançar o sucesso final. Essa construção de mitos é especialmente proeminente no setor empresarial, com histórias de inspiradores CEOs saltando para resgatar e revitalizar organizações em dificuldades.
Mas será que um líder forte que adota uma abordagem centralizada para a estratégia da empresa é realmente a melhor opção para uma organização em processo de mudança? Com base em pesquisas que conduzi com o Professor Russ Vince da Universidade de Bath, a resposta muitas vezes pode ser não. Essa foi nossa conclusão após estudar as emoções dos membros da equipe de alta administração da KleanCo (nome alterado), uma empresa listada na FTSE 100 com sede na Europa.
Um líder decisivo pode ter um impacto positivo e, às vezes, rápido durante períodos de transformação. No entanto, descobrimos que as tensões emocionais que tal autoridade centralizada impõe à organização, e especificamente àqueles em cargos de alta administração, dificultam a manutenção a longo prazo. As tensões que tal abordagem cria geralmente levam ao fracasso, seja da empresa, do CEO ou de ambos.
Na época de nosso estudo, a KleanCo estava passando por um período de transformação. Uma "mistura caótica de silos frouxamente acoplados", a multinacional estava enfrentando uma mudança de uma posição de domínio de mercado para uma de forte competição. O desempenho em declínio havia levado a pedidos de mudanças radicais por parte dos acionistas, e um golpe no conselho de administração trouxe um novo CEO encarregado de interromper o declínio.
Nossa pesquisa, conduzida ao longo de seis anos, nos fez examinar as respostas emocionais das pessoas envolvidas, à medida que o novo líder buscava implementar uma estratégia de reviravolta agressiva. O que descobrimos foram quatro estágios distintos ou reações emocionais que os executivos de alto escalão da organização experimentaram em relação à autoridade do CEO: conformidade, ambivalência, fragmentação e engajamento.
A primeira fase foi de total conformidade com a autoridade central do novo líder. Os gerentes dependiam completamente dele. Ele trouxe alívio emocional, especialmente porque sua estratégia inicialmente teve resultados positivos no desempenho da organização. No entanto, isso rapidamente se transformou em ambivalência. Os executivos começaram a questionar a autoridade do CEO à medida que o desempenho começou a declinar.
Os esforços do CEO para simplificar ainda mais a tomada de decisões apenas perturbaram as linhas de autoridade existentes e profundamente enraizadas. Isso resultou em ansiedade e fragmentação entre a equipe de alta administração, pois diferentes facções competiam para recuperar parte da autoridade perdida. Ironicamente, a crescente resistência à autoridade do CEO acabou resultando em maior engajamento entre os membros do conselho e a equipe de alta administração. Eles acabaram se unindo. Consequentemente, um entusiasmo compartilhado por um modelo de liderança estratégica mais diversificado e descentralizado os levou à cooperação - o que, por fim, resultou na saída do CEO.
Então, o que o CEO poderia ter feito de diferente? E que lições outros novos CEOs ou líderes de negócios encarregados de lidar com um período de mudança organizacional podem aprender com essa experiência? Eu sugeriria quatro ações-chave que poderiam ajudar a evitar ou mitigar a passagem pelas mesmas fases emocionais turbulentas que a equipe da KleanCo experimentou.
**1. Cuidado com o desejo de liderar**
Um novo líder não quer apenas uma força de trabalho complacente, mesmo que isso possa parecer um cenário dos sonhos. Em vez de apenas assumir a liderança e esperar que os outros sigam, você precisa garantir que tenha apoio ativo para qualquer plano de renovação. Isso é especialmente verdadeiro quando se trata de sua equipe de alta administração e partes interessadas-chave. Isso não significa necessariamente conseguir que todos concordem com cada decisão. Além de ser desafiador, isso pode atrasar o processo e até insinuar que você não tem confiança em suas decisões.
Certifique-se de construir coalizões de pessoas relevantes em torno de questões críticas. Garanta que as pessoas-chave estejam a bordo das decisões que impactam diretamente nelas e em sua autoridade. Na KleanCo, a equipe de gerenciamento ficou feliz em saudar o CEO como um salvador quando as coisas estavam indo bem. No entanto, eles nunca estiveram realmente envolvidos na estratégia subjacente e rapidamente se tornaram ambivalentes em relação à política de corte de custos e centralização quando os resultados começaram a cair. Ele acabou se tornando o bode expiatório para os problemas compartilhados.
**2. Leia o ambiente**
Embora isso possa parecer óbvio, certamente não é garantido. O fato de um novo líder estar assumindo o comando muitas vezes sugere a necessidade de mudanças organizacionais. No entanto, embora a renovação possa ser necessária, é importante que um líder não avance simplesmente e imponha suas próprias soluções. Eles devem tirar um tempo para ouvir todas as partes interessadas relevantes e entender quais são os problemas mais prementes a serem resolvidos.
Além disso, ouvindo primeiro, os novos CEOs podem avaliar melhor como o processo de renovação vai impactar a autoridade e as emoções das pessoas (e especialmente da alta administração). No caso da KleanCo, o CEO não entendeu adequadamente o impacto emocional de sua reestruturação da autoridade. Isso causou fragmentação e conflito na equipe de gestão e, em última análise, resultou em sua
renúncia. Ao dedicar tempo no início do processo, você pode esperançosamente reduzir a chance de ansiedade e tensão surgirem mais tarde na equipe.
**3. Aproveite a diversidade da equipe**
Um dos desafios de ter um líder forte ou "heróico" é que eles tendem a assumir a responsabilidade por todas as decisões tomadas e por todos os resultados. Isso pode fazer com que indivíduos, mesmo aqueles em cargos de alta administração, fiquem ambivalentes em relação às estratégias implementadas. Eles se tornam espectadores passivos e silenciosos da transformação em curso.
Nesses casos, a liderança coletiva se torna mais relevante, especialmente durante períodos de disrupção e incerteza. A composição diversificada da equipe traz ideias inovadoras, experiências diferentes e uma melhor regulação social do estresse causado pela mudança, onde um único líder não pode. A responsabilidade coletiva pode criar uma rede de relacionamentos - uma rede de segurança emocional mais ampla - do que um único ponto de autoridade.
**4. Celebre marcos**
Muitas organizações - especialmente multinacionais, onde as equipes estão separadas geograficamente e também por função de trabalho - correm o risco de voltar à auto-organização. Isso é especialmente verdadeiro se houver conflito ou resistência à estratégia proposta por um líder que consideram distante ou que não atende às suas necessidades específicas. Isso foi o que aconteceu na KleanCo, onde os diretores de gerenciamento regional começaram a ignorar a autoridade do CEO. Eles mudaram o foco para suas próprias estratégias e projetos isolados - às vezes em detrimento da organização como um todo.
Esta é uma resposta natural à má liderança (seja real ou percebida) e pode ser vista acontecendo repetidamente quando há resistência às mudanças propostas. No entanto, a celebração de marcos permite que um líder cultive um senso ou espírito de realização coletiva e envolvimento com as mudanças em curso. Esses marcos podem ser direcionais - por exemplo, celebrar os primeiros passos em direção a um objetivo de transformação maior. O importante é que eles devem ocorrer de forma relativamente regular para manter esse espírito de envolvimento.
Da mesma forma, é importante investir em celebrações reais e simbólicas. A verdade é que pequenas coisas importam muito para as pessoas e custam muito pouco para serem alcançadas. Dar feedback positivo ajuda a construir confiança e criar um senso de pertencimento, o que é essencial para um líder que deseja levar sua organização e seu povo consigo através de um período de transformação.
Líderes eficazes entendem a importância de se envolverem com seus funcionários e criar um ambiente de trabalho positivo. É por isso que eu sempre digo aos líderes que a melhor coisa que eles podem fazer é circular e ouvir os funcionários. Mostrar que você se importa e respeita ajuda as pessoas a se importarem e respeitarem a organização.
Em vez de comandar na frente e impor mudanças, verdadeiros líderes heroicos concentram-se em construir relacionamentos e confiança dentro de sua equipe. Eles garantem que as pessoas estejam capacitadas e engajadas em cada etapa da jornada de transformação.
Editado por: Nick Measures
Sobre o autor(s) Michael Jarrett é Professor de Prática de Gestão em Comportamento Organizacional na INSEAD. Ele também é Diretor de Programa do Programa de Execução de Estratégias, um dos programas de Educação Executiva da INSEAD, e diretor de programa do Mestrado Executivo em Mudança.
Sobre a pesquisa "Mitigating Anxiety: The role of strategic leadership groups during radical organisational change" foi publicada em Human Relations."
---
**Perguntas Frequentes Únicas:**
**1. Como um novo CEO pode evitar as armadilhas da liderança centralizada durante a mudança organizacional?**
Um novo CEO pode evitar as armadilhas da liderança centralizada durante a mudança organizacional ao buscar ativamente o apoio e o envolvimento das partes interessadas, ouvindo as preocupações da equipe e criando coalizões em torno das decisões críticas.
**2. Por que a leitura do ambiente organizacional é tão importante para um novo CEO?**
A leitura do ambiente organizacional é crucial para um novo CEO, pois ajuda a entender as necessidades e preocupações das pessoas, avaliar o impacto emocional das mudanças planejadas e tomar decisões informadas que levem em consideração o contexto da organização.
**3. Como a diversidade da equipe pode contribuir para uma liderança eficaz durante a mudança organizacional?**
A diversidade da equipe traz perspectivas diferentes, ideias inovadoras e ajuda a regular o estresse causado pela mudança. Isso permite uma liderança mais abrangente e eficaz durante períodos de transformação.
**4. Por que é importante celebrar marcos durante a mudança organizacional?**
Celebrar marcos durante a mudança organizacional ajuda a manter um senso de realização coletiva e engajamento. Isso também demonstra reconhecimento e valorização dos esforços da equipe, construindo confiança e coesão.
**5. Como os líderes podem criar um ambiente de trabalho positivo durante a mudança organizacional?**
Os líderes podem criar um ambiente de trabalho positivo durante a mudança organizacional demonstrando cuidado, respeito e ouvindo ativamente seus funcionários. Isso ajuda a construir confiança e apoio à transformação.