En los últimos años, el lugar de trabajo moderno ha reconocido el valor intrínseco de un activo aparentemente intangible: la seguridad psicológica. Esto ha redefinido no sólo cómo los equipos colaboran e innovan, sino también cómo los líderes fomentan un entorno de inclusión e innovación.
En esencia, la seguridad psicológica resume el concepto de sentirse lo suficientemente seguro como para expresar opiniones, asumir riesgos y entablar un diálogo abierto y honesto. Es una forma para que las organizaciones progresistas empoderen a las personas permitiéndoles llevar su verdadero yo al lugar de trabajo. Este enfoque no sólo da como resultado la formación de equipos de alto rendimiento, sino que también sirve como un poderoso catalizador para el crecimiento personal y el progreso organizacional.
A medida que las organizaciones se esfuerzan por adaptarse a los desafíos del panorama empresarial actual, los conocimientos de investigaciones recientes de los profesores de INSEAD destacan una variedad de enfoques destinados a cultivar y mejorar la seguridad psicológica en los equipos.
## Fórmula ganadora para la seguridad psicológica en tiempos de incertidumbre
*Mark Mortensen, profesor asociado de comportamiento organizacional*
No debería sorprender que en tiempos inestables, los empleados se vuelvan aún más reacios al riesgo y vacilantes a la hora de hablar. Esto se debe a que hablar sobre temas o desafíos al status quo beneficia a la organización, pero a veces a expensas del orador. Elegir permanecer en silencio les da a los empleados una sensación inmediata y cierta de seguridad frente a una posible exposición. Para empeorar las cosas, no son sólo los empleados de bajo nivel los que necesitan seguridad psicológica para hacer oír su voz en el trabajo. A medida que los individuos ascienden en la escala corporativa, la presión para contenerse se intensifica.
En un artículo reciente de Harvard Business Review, mis coautores y yo aprovechamos nuestra investigación y consulta con varias organizaciones para delinear estrategias para cultivar un ambiente de seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Nos basamos en la fórmula ganadora de Amy C. Edmondson, que implica varios elementos clave, incluida la clarificación de los motivos para hablar, la extensión de invitaciones estructuradas para participar, la eliminación de medidas punitivas y la mejora del reconocimiento.
## Intervenciones tangibles para alentar a los miembros del equipo a hablar
*María Guadalupe, Profesora de Economía*
Si bien las organizaciones dedican importantes esfuerzos y recursos a cultivar un ambiente de trabajo seguro y productivo, las recomendaciones para aumentar la seguridad psicológica suelen ser genéricas. Hay poca evidencia causal sobre lo que funciona en la práctica y poco conocimiento sobre lo que las empresas pueden hacer para promoverlo.
## Equilibrando la honestidad intelectual y la seguridad psicológica
*Nathan Furr, profesor de estrategia*
A medida que los líderes se esfuerzan cada vez más por promover la seguridad psicológica, los gerentes deben prestar especial atención a la creación de condiciones para un debate saludable. Si la honestidad intelectual, en la que se expresa proactivamente el desacuerdo de manera racional, no se maneja adecuadamente, puede erosionar la cohesión social que a menudo es el núcleo de la seguridad psicológica. En los casos más extremos, la honestidad intelectual puede incluso destruir la seguridad psicológica, dando lugar a debates muy ruidosos y ambientes plagados de ansiedad.
## Cultivar la seguridad psicológica para ayudar a los equipos diversos a sobresalir
*Henrik Bresman, profesor de comportamiento organizacional*
La idea de que la seguridad psicológica es fundamental para el desempeño de equipos diversos no es nueva, pero hasta hace poco faltaba evidencia empírica. En nuestra investigación, Amy C. Edmondson y yo descubrimos que la diversidad de equipos dentro de las grandes empresas farmacéuticas obstaculizaba ligeramente el rendimiento. Esto fue aún más evidente en equipos con puntuaciones de seguridad psicológica por debajo del promedio. Sin embargo, en equipos con alta seguridad psicológica, la diversidad mejoró el desempeño.
Para cultivar la seguridad psicológica en equipos diversos, recomendamos un enfoque que abarque el encuadre, la indagación y la superación de límites. Enmarcar implica aclarar los propósitos de la reunión y el valor de las diferentes perspectivas.
Para ayudar a los equipos a adaptarse a las dinámicas cambiantes del lugar de trabajo, los gerentes pueden (y deben) hacer más para construir y mejorar la seguridad psicológica. Los resultados de esta investigación ofrecen información valiosa para crear un entorno en el que los empleados se sientan capacitados para compartir sus opiniones; adaptar reuniones individuales para enfatizar las necesidades o tareas individuales; encontrar un equilibrio armonioso entre seguridad psicológica y honestidad intelectual; y promover la apreciación de diferentes perspectivas dentro de diversos equipos.
**Conclusión**
La seguridad psicológica es una parte fundamental del éxito de las organizaciones modernas. Permitir que los empleados se expresen sin temor a represalias o juicios crea un ambiente propicio para la innovación, la creatividad y el alto desempeño. Los líderes deben adoptar enfoques que equilibren la seguridad psicológica con la honestidad intelectual y promuevan la diversidad, la inclusión y el respeto.
**Preguntas frecuentes**
1. ¿Qué es la seguridad psicológica y por qué es importante en el lugar de trabajo?
2. ¿Cómo pueden los líderes promover la seguridad psicológica en sus equipos?
3. ¿Cuáles son los desafíos de equilibrar
la seguridad psicológica y la honestidad intelectual?
4. ¿Cómo afecta la diversidad a la seguridad psicológica de los equipos?
5. ¿Cuáles son algunas estrategias prácticas para cultivar la seguridad psicológica en las Organizaciones?
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